半月談記者 周盛盛 張龍

長期以來，西部高校面臨“孔雀東南飛”的人才流失困境。近期，半月談記者走訪了解到，一些西部高校在人才招聘中又面臨錯配窘境：一方面，這些高校想吸引東部名校博士生以補強師資，但由于地處偏遠、資源有限，應者寥寥；另一方面，本校培養(yǎng)多年的博士生熟悉團隊研究方向，卻因“出身”達不到招聘要求，“名校博士不愿來，本校博士進不來”的學歷錯配現(xiàn)象愈發(fā)突出。

高不成低不就，人才引進陷入兩難

“8年招不到合適的人才”——這是西北地區(qū)某高校下轄研究所面臨的現(xiàn)實難題。據(jù)介紹，該研究所擁有研究人員15人，有4個專業(yè)實驗室，主要開展青藏高原特色農(nóng)產(chǎn)品研究。研究所結合青藏高原不同地區(qū)的海拔、氣候、土壤條件差異，成功培育出多種特早熟雙低甘藍型油菜品種，推廣種植后使得當?shù)赜筒藛萎a(chǎn)大幅提高。

“隨著研究深入，我們團隊的人才缺口越來越大，但是學校要求引進博士的畢業(yè)院校必須是985，我們也跟一些東部高校博士生接觸過，沒什么人愿意來西北工作。到今年，我們團隊已經(jīng)8年沒有引進新人了。”該研究所負責人說，自己團隊也有從碩士開始就在團隊參與科研工作的學生，現(xiàn)在博士畢業(yè)因為學校出身達不到招聘門檻，想留也留不下來。

半月談記者查詢發(fā)現(xiàn)，多所西部高校2025年教學科研崗位招聘明確要求，博士必須“畢業(yè)于海內(nèi)外知名高校或科研機構”或“畢業(yè)于國內(nèi)頂尖高校或具有海外名校留學經(jīng)歷”。然而，招聘的高門檻并沒有吸引來足夠多的高層次人才加盟。

“東部名校的博士，大多傾向于留在東部發(fā)展，即便我們給出優(yōu)厚待遇，愿意來的也很少。”一位西部高校學院院長說，學院去年獲批3個年輕教師招聘指標，但是由于要求候選人畢業(yè)院校專業(yè)的教育部學科評估結果在“A-”以上，投檔的博士生中符合要求的寥寥無幾。

“我們這個專業(yè)本來就是西部地區(qū)特色專業(yè)，很多東部985大學沒有設置此類專業(yè)，所以來報名的除了本校的學生，還有鄰省高校的博士生。”這位院長說，最終學校覺得條件不合適，就沒有招聘。

“我所在的學校是一所211院校，沒有明確說只招聘985院校畢業(yè)的博士，但是學院層面在應屆博士面試人員的簡歷篩選時，會標注其本碩博畢業(yè)院校是否為985、211院校，特別關注第一學歷和是否有海外留學經(jīng)歷。”陜西一位大學老師表示，來學院報名面試的人并不少，但由于學校對引進教師的畢業(yè)院校卡得比較嚴，學院上報擬錄取人選后，學校的通過率非常低，各個學院多有怨言。

錯配背后多重因素

西部高校人才招聘錯配現(xiàn)象產(chǎn)生的原因復雜。一方面，各高校之間競爭日趨白熱化，“卷學術成果”先從“卷招聘門檻”開始。半月談記者走訪多所西部高校了解到，在“雙一流高校”建設背景下，西部高校面臨較大的發(fā)展和競爭壓力，對高層次人才的需求迫切，不少西部高校紛紛提高人才招聘門檻。

此外，一些西部高校為提升學校的綜合排名和學科競爭力，盲目追求高層次人才，忽視了自身實際需求和本校人才的培養(yǎng)。“現(xiàn)在一些高校就面臨這種問題，引進人才時過分注重學歷而削弱了對其學術能力和實踐經(jīng)驗的考量。”青海師范大學法學與社會學學院院長馬旭東說。

另一方面，東西部高校間學術資源、發(fā)展空間、薪資待遇差距進一步拉大，人才招聘“馬太效應”凸顯。一些受訪院校負責人認為，東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達、科研資源豐富、發(fā)展機會多，對名校博士有著天然吸引力。相比之下，西部高校在地理位置、科研條件、生活待遇等方面存在明顯劣勢，難以與東部高校競爭。

部分業(yè)內(nèi)人士表示，東部高校博士畢業(yè)生不愿到蘭州以西的地方工作，其中工資待遇和學術資源是重要因素。“對比下來，東部地區(qū)一項省級科研項目的經(jīng)費可能比我們高出近10倍。”馬旭東說。

科研環(huán)境也是影響人才流動的重要因素。東部高校擁有先進的科研設備、豐富的科研項目和學術資源，為教師開展科研工作提供了良好條件。“對于文科青年教師來說，想要評職稱、拿項目，論文發(fā)表數(shù)量和質量至關重要。”一位受訪高校教授說，“很多東部高校自己就有全國頂尖的學術期刊，當然更容易出成果。”

從“唯出身”到“重適配”

受訪人士建議，需要行業(yè)部門、高校和社會各方共同努力，破解西部高校人才招聘錯配難題。

首先，破除“學歷出身論”，合理制定人才招聘標準。半月談記者采訪了解到，青海師范大學等高校將青年人才招聘權下放到學院，由學院根據(jù)專業(yè)和學科發(fā)展需求，科學合理制定人才招聘計劃。“某種程度上，有豐富的實踐經(jīng)驗、熟悉本地實際情況的‘土博士’可能比空有出身的‘名博士’更適配。”一位西部高校負責人建議，西部高校不應盲目跟風提高招聘門檻，而應注重人才的潛力和崗位適配性，同時要加強對本校人才的培養(yǎng)，為他們提供更多的發(fā)展機會和上升空間，提高本校人才的競爭力。

其次，優(yōu)化人才招聘流程。一位受訪青年教師告訴半月談記者，自己所在的高校招聘流程復雜，應聘的博士生在投遞簡歷、學院面試、考核小組考核后，還要經(jīng)過多部門多重審核，不僅程序復雜，而且耗費周期長。他建議優(yōu)化、簡化人才招聘流程，提高人才引進效率。

再次，探索多元化人才引育方式。半月談記者了解到，西部高校不止是青年人才引進面臨錯配，退休教授返聘也存在該問題。“由于一些政策限制，我們本院退休教授返聘存在諸多障礙，東部地區(qū)退休教授可以通過‘銀齡教師行動’返聘到西部高校。但是西部地區(qū)條件艱苦，這些東部高校老教授不一定能適應。”馬旭東說，可以鼓勵學院返聘一些優(yōu)秀的本校退休教授，在降低他們的科研、教學壓力的基礎上，讓他們發(fā)揮好傳幫帶作用，加強學院人才培育。“還可以根據(jù)學科特色，通過柔性引才等方式，從行業(yè)部門、業(yè)界精英中引進具有實踐經(jīng)驗、教學和學術潛質的人才。”

編輯：李坤晉